insan kaynakları merkezi

Ulrich, çalışanlar ve yöneticilerle iş hayatında yeteneği kullanmanın ve geliştirmenin formülünü paylaştı. Ulrich’in yeteneği eyleme dönüştürecek formülü şöyle: Yetenek= Beceri + bağlılık + katkıda bulunma.

İki gün süren zirvede atölye çalışmaları, özel oturumlar, İK panorama, keyifli saatler başlıkları altında 65 tane oturum düzenlendi. Liderler Kahvesi bölümde ise katılımcılara liderlik öyküleri anlatıldı.

Zirvede sanata ve eğlenceye de büyük bir yer ayrıldı. Zirve süresince, resim, heykel ve fotoğraf sergileri, dia gösterileri, canlı konserler, etkileşimli oyunlar, dans şovlar düzenlendi.

Management Centre Türkiye Yöneticisi Alper Utku, “İki gün boyunca, 1500’ü aşkın katılımcı dünyanın en iyi konuşmacılarıyla iş hayatına ‘hayat’ katmanın yollarını paylaştı. Yöneticiler ve çalışanlar hayat kelimesinin anlamı, gerekleri, nasıl sağlanabileceği konularında önemli bilgiler edindi. İK guruları iş dünyasında kalıcı başarı ve yüksek performans sağlamanın yollarını katılımcılarla paylaştı” diyor.

Memnuniyetsizlik artıyor

Zirvenin ilgi çekici bölümlerinden biri Accor Services ve Ipsos araştırma şirketinin yaptığı ‘İşyerinde Personel Memnuniyeti ve Motivasyonu Araştırması’nın sonuçlarının açıklandığı oturum oldu. Yapılan araştırma Türkiye’de çalışan kesimin işinden duyduğu memnuniyetsizliğin bu yıl geçen seneye göre yüzde 10 arttığını gösteriyor.

Araştırmaya göre eğitim, yemek, özel durum yardımı, sağlık hizmetleri çalışanların çözüm beklediği konular arasında ilk sıralarda.

Araştırma sonuçlarını açıklayan Ipsos Çalışan İlişkileri Yönetimi Başkanı Antoine Solom’un yorumu şöyle: “Geçen yıla göre profesyonel konumla ilgili memnuniyete etki eden temel konularda düşüş gözlemleniyor. Genel memnuniyet oranında azalma görülüyor. Araştırmada elde edilen sonuçlara göre çalışanlar Batılı ülkelerin ortalamalarına benzer özellikler gösteriyor. Kısa vadeli bir bakış açısıyla değerlendirdiğimizde ise Türkiye’de çalışanlar için en önemli konuların başında çalışma koşulları ve yan haklar geliyor. Uluslararası standartlara göre Türkiye’deki çalışanların genel tutumu ortalama seviyede.”

Anket nasıl yapıldı?

Türkiye’de 18 yaş ve üstü 1200 maaşlı çalışandan oluşan (esnaf, işyeri sahipleri, sanatkarlar ve çiftçiler hariç) bir temsili örnek grup belirlenerek, bu kişilere 3-18 Mart 2008 tarihleri arasında on-line bir araştırma uygulandı. Sonuçlar, Ipsos araştırma şirketi tarafından tüm nüfusu temsil edecek şekilde değerlendirildi.

Kaynak: http://www.insankaynaklari.com/ikdotnet/IcerikDetay.aspx?KayitNo=9617

İşyerinde dedikodu yüzünden düzenin bozulması sıkıntı yaratan olayların başında geliyor. Türkiye'de de faaliyet gösteren Randstad'ın Amerika'daki merkezi, yaklaşık 2 bin kişinin katılımıyla bir araştırma yapmış. Buna göre dedikodu, çalışanlar arasındaki gerginliği artıran en temel neden. Araştırmaya katılanların yüzde 60'ı, işyerinde birlikte geçirilen uzun saatlerin çalışanlar arasında bilinmeyen özelliklerin ortaya çıkmasına neden olduğunu söylüyor. Kurum içindeki dedikodu ve nahoş lafların dolaşmasının tatsızlıkların çıkmasında, hatta işten ayrılmalarda en önemli gerekçe olarak sunulduğu da bir diğer bilgi.

Çalışanların en rahatsız olduğu ilk 3'te yer alan konular ise yönetim becerisindeki eksiklikler ve çalışma ortamında huzuru bozan davranışların iletişimi azaltması... Randstand Amerika'nın İK Direktörü Genia Spencer araştırma ile ilgili şunları söylüyor: "Özellikle çokuluslu şirketlerde çalışanlar birbiri ile farklı bir iletişim içindeler. Birlikte çok zaman geçiriyorlar ve hem iş hem de kişisel özellik anlamında birbirlerinden etkileniyorlar. İşyeri kültürü ise davranışlar ve deneyimlerden etkilenerek oluşuyor. Dedikodunun verdiği rahatsızlık bu anlamda organizasyonda gerginliğe neden oluyor. Bunun bir şekilde çözümü ise dedikoduyu önleyici bir kurum kültürünün geliştirilmesiyle olabilir". Çalışanların rahatsızlığını artıran diğer konular ise herkesin bir ağızdan konuşmasından kaynaklanan gürültü kirliliği, görüşmelerde kişisel iletişimin kötüye kullanılması ve eposta yoluyla kişilerin suistimal edilmesi olarak sıralanıyor.

Dedikoduyla baş etmenin işyerindeki verimliliği artırdığına inanan Spencer, "Yöneticiler çalışanlarına belli standartları kabul ettirmeye çalışıyorlar. Bunun yerine belli bir kültürü, bunun sınırlarını çizerek oluşmasını sağlarlarsa dedikodunun önleneceğini düşünüyorum" diyor.

Kaynak: www.inc.com

"Baki kalan bir hoş seda ise şu gök kubbede", profesyonel yaşantımızın bol bol bu sedalarla çınlamasını istiyoruz. Walt Disney gibi eğlence satmasak da, yine onun gibi, yapılan işi sevmenin eğlenceden geçtiğine sonsuz inanıyoruz.

Buna iş hayatı zorlaştıkça, özel yaşamımıza daha az zaman ayırır hale geldikçe, daha da fazla inanıyoruz. Rakamlar da bizi destekliyor. Son yapılan araştırmalar, işyerlerinde eğlence beklentisinin son beş yıl içinde iki katına çıktığını gösteriyor. Bu da ‘en iyi işyeri' olarak anılmaya artık farklı bir boyut katıyor. İşte bu yüzden Google, Mountain View kampusunun ‘food-eleven' gurme restoranları gibi farklılıkları ve elemanlarına özel sunduğu imkânlarıyla ‘ideal şirket' listesinde bir numaraya oturuyor. Bu tip şirketlerde çalışanlar sadece eğlenseler iyi, bir de daha verimli çalışıyorlar.

Dünyanın önde gelen İnsan Kaynakları Birliği olan Society for Human Resource Management (SHRM) tarafından gerçekleştirilen bir araştırmada, İK profesyonellerinin dörtte üçünden fazlası ‘eğlenceli' bir iş ortamını teşvik eden işyerlerini, teşvik etmeyenlere göre daha verimli olarak değerlendirmiş.

‘Eğlence'nin verimi artırmanın yanı sıra başka yararları da var İK yöneticilerine göre: Mesela yeni işe alımlarda firmanın çekiciliğini artırıyor. Yanı sıra ‘işe gelmeme' oranlarında ciddi bir düşüş yaratıyor. Yani bir yerde ‘birçok derde deva'.

İşyerinde nasıl bir eğlence?

SHRM araştırmasının ilginç bir diğer bulgusu, cevap veren İK yöneticilerinin dörtte üçünün kendi işyerlerini ‘eğlence' açısından zayıf bulmaları. Terzi söküğünü dikememiş gibi gözüküyor. Gerçi tabii ki tüm kontrol İK biriminde değil, üst yönetimin de icazeti ve teşviki önemli ve gerekli. Türkiye'de de durum pek farklı gözükmüyor; işyerlerinde, ‘eğlence' ortamlarının teşvik edilmediğini zaten tahmin edebiliyorduk. Bu hafta İnsankaynaklari.com'la yaptığımız anket çalışmasında, çalışanlardan, işyerlerinde sosyal aktivite yapılma sıklığını değerlendirmelerini istedik. Anketimizi cevaplayan kişilerin yüzde 70'inin bu tip aktivitelerin çok az olduğunu ve daha sık yapılmasını istediklerini belirtmiş olması boşuna değil.

Tabii bu noktada ‘eğlenceli iş ortamı'nın ne anlama geldiğini belirlemek gerek. Her ne kadar ‘eğlence' kelimesi "Vur patlasın çal oynasın" deyimini çağrıştırsa da, endişe etmeyin, iş dünyası daha bu kadar laçka hale gelmedi. Tabii ki ‘eğlence' sadece sosyal aktiviteleri içermiyor. Genel anlamda, işyerinde eğlencenin ana aksı iletişim. Şeffaf ve düzenli iletişim beraberinde eğlenceli ortam algısını da getiriyor.

Bir başka deyişle, kendini özgürce ifade edebildiğin ve birey olarak değer gördüğün ortamlar, senin o ortamdan keyif almanı ve o ortamda ‘eğlenmeni' sağlıyor. Florida Üniversitesi'nden Robert Ford'un Human Resource Planning (İK Planlama) dergisinde yakın geçmişte yayınlanan makalesinde, işyerinde ‘eğlence'nin açılımının İK yetkilileri nezdinde incelendiği bir araştırma detaylandırılıyor.

Amerika'da, 572 İK yetkilisiyle yapılan araştırmanın sonuçlarına göre, bir işyerinin eğlenceli algılanmasında en çok şunlar etkili: Doğum günü, işe girme yıldönümü gibi kişiye özel günlerin hatırlanması ve kutlanması; piknik, parti gibi sosyalleşme aktiviteleri; profesyonel başarıların toplu olarak kutlanması.

Ford tüm literatürü tarayarak, işyerinde eğlenceyle ilişkili 23 adet aktivite bulmuş ve her birinin firmalarda kullanım oranlarını ölçümlemiş. Buna göre en yüksek oranda (yüzde 84) ‘serbest giyinme günü' uygulaması bahsedilmiş. Takiben ‘personel ödüllendirmeleri' (yüzde 83) ve ‘firma tarafından karşılanan yiyecek ve içecekler' (yüzde 82) geliyor.

Anket sonuçları

İş arkadaşlarınızla/ yöneticilerinizle bulunmanız gereken sosyal ortamlar (bowling turnuvası, parti, yemek, vb...) sizce ne düzeyde?

Çok fazla oluyor, azaltılmalı yüzde 9,03
Uygun düzeyde, ortalama ayda bir veya daha nadir yüzde 12,63
Uygun düzeyde, ortalama ayda iki veya daha sık yüzde 8,02
Çok az yapılıyor, keşke daha fazla olsa yüzde 70,32

Eğlencenin dozajını ayarlayalım

‘Sosyal aktiviteler' bir firmada eğlence kültürünün inşa edilmesinde taşıyıcı duvarlardan sadece biri, ama oldukça önemli. Takım ruhunu körüklemede, motivasyonu yükseltmede anahtar. Ancak dozajını iyi ayarlamak gerek. Ben yakın çevremden biliyorum, bazen de o kadar sık aktivite yapılıyor ki, artık hiçbirine gidecek istek kalmıyor insanlarda. ‘Managing to Have Fun (Eğlenceyi Yönetmek)' kitabının yazarı Matt Weinstein, eğlence kültürünün sadece yapılan aksiyonların sayısıyla değil, kulaktan kulağa da yayıldığını söylüyor kitabında.

Amerika'da The Business Research Lab şirketi tarafından, 2003 yılında çalışanlarla yapılan bir araştırmada, ideal dozaj zaten belirlenmiş: Yüzde 36 bu tip aktivitelerin ‘senede iki kere' yapılmasının, yüzde 24 ise ‘senede dört kere' yapılmasının ideal olduğunu söylemiş. Yani az yap ama öz yap.

Peki hangi tip sosyalleşme aktivitesini çalışanlar daha çok seviyor? İlginçtir, aynı anket bunun ‘piknik/barbekü' olduğunu (yüzde 48) belirlemiş. Takiben yüzde 15'le ‘restoranda akşam yemeği' geliyor.

Bu işlerin zamanlaması da bir o kadar kritik. Hafta içi zaten yorgun düşen vücutlar, bir de akşam etkinliğini maalesef kaldıramıyor çoğu zaman. Anketin sonuçlarına da bu yansımış gözüküyor: Çalışanlar, sosyal aktiviteler için, daha çok (yüzde 44) ‘hafta sonu gün içi' vakitlerini tercih ettiklerini belirtmiş. İşin özü, çalışan sadece değer gördüğünü bilmek istiyor. Sene başında ayrılacak ufak bir bütçe ve yapılacak sınırlı sayıda organizasyon, sizi tahmin etmediğiniz yerlere götürebilir.

Denemesi bedava değil belki ama, sağladığı yararlara paha biçmek zor. Karar sizin.

Kaynak: http://www.insankaynaklari.com/ikdotnet/IcerikDetay.aspx?KayitNo=9204

Bireyin normal olarak işlev görebilmesi için, bir miktar stres gerekli. Sinir sisteminin gerektiği gibi işlev görmesi için, görünürde belli bir uyarım miktarına ihtiyaç var.

Ancak çok yoğun ve uzayan stresin yıkıcı fizyolojik ve psikolojik etkileri olabiliyor. Optimum düzeyden fazla olan stresle karşılaşmanın bireyin varlığını tehdit ettiği şimdiye kadar yapılan birçok araştırma ile kanıtlanmıştır. Bu nedenle stresle karşılaşan birey ya stresle yaşamaya alışacak ya da onun etkilerini azaltmak ihtiyacı hisseder. Birey, uzun süre stresin olumsuz etkileri ile yaşayamayacağından sağlığını korumak için onunla başa çıkmaya çalışır.

Stresle başa çıkma yollarını birey kendi kendine geliştirebileceği gibi bu konuda yapılmış araştırmalara ve yazılı kaynaklara da başvurabilir. Zihinsel olarak stresle başa çıkma teknikleri kaynaklara göre şöyle sıralanıyor:

• Olumlu düşünce ve olumlu davranışın geliştirilmesi
• Zihinsel düzenleme, yerine getirilmesi olası olmayan inançlarla savaş
• Görsel imaj tekniklerini kazandırma
• Zihinde canlandırma (kendinizi durumla başa çıkarken canlandırmak)
• Düşünce biçimini objektif gerçeklere dayandırma
• Problemi çözmeye yardımcı değerlendirme biçimi
• Diğer insanlarla çatışma ve sürtüşmeleri azaltmaya yönelik bir yaklaşım
• Kişinin kısa ve uzun dönemli amaçlarına katkıda bulunan değerlendirme biçimi

Başa çıkma teknikleri araştırmacılar tarafından farklı şekillerde sınıflandırılmış. Bu konuda önemli çalışmaları bulunan Lazarus ve Folkman başa çıkma tepkilerini problem odaklı ve duygu odaklı olmak üzere iki grupta toplamışlar.

Problem odaklı başa çıkmada, başa çıkmayı gerektirecek rahatsızlığa neden olan problem ele alınıp çözümlenmeye çalışılır.

Bu strateji daha aktif bir stratejidir ve duygusal uyarıcıların özelliklerine ilişkin doğru beklentilerin oluşmasını gerektiren, bilgi ve planlı eyleme giden mantıksal bir analiz içerir. Problem odaklı başa çıkmada aşamalar;

• Problemi saptama: Problemin ne olduğunun açığa kavuşturulması stresin çoğunu hafifletir.
• Seçenekleri gözden geçirme: Problemi saptadıktan sonra olabildiğince çok seçenek üretmektir.
• Eyleme geçme
• Sonuçları değerlendirme

Duygu odaklı başa çıkma ise; duygunun kontrol edilemeyeceğine, bu nedenle kabullenmesine karar verildiğinde kullanılır. Duygu odaklı başa çıkma, daha pasif bir stratejidir ve birey stres durumunun yarattığı olumsuz duyguları kontrol altına alıp olumlu bir yönde odaklaşmaya çalışır.

Kaynak: http://web5.kariyer.net/Employers/IsverenRehberi/index.kariyer?crn=14436&sid=fakvn5fujl1dhdfky9dihsrwwdvbbda8tihn1rztogvih3bvbb&authname=Balci90qq&sLang=TR&from=kariyernet&xx01=120

"TÜRKİYE ABD DEĞİL"

Üniversite Öğretim Üyeleri Derneği Başkanı Prof. Dr. Tahsin Yeşildere: "Üniversitelerin paralı olması, hükümetin şu anda uygulamakta olduğu liberal politikalar içinde yer alıyor, yani özelleştirmeye sokma amacını taşıyor. Bu da üniversitelerin yozlaşmasının açık ve net bir örneği. ABD örnek veriliyor. Amerika bizden çok farklı bir ülke. Öncelikle Amerika standartlarına ulaşmalıyız.Türkiye'deki reel olarak kişi başına düşen gelir 15-20 bin dolara ulaşmadan özel üniversitelerden bahsetmek mümkün değil. Sosyal devletin en önemli görevlerinden biri eşit, parasız eğitim hakkını bütün gençlerine yayması. Türkiye'de yoksulluk sınırının altında yaşayan bir kesim var. Üniversiteler paralı hale getirildiğinde sınıflar arasında dengesizlik ortaya çıkar. Bu da Türkiye'yi ileride büyük bir çıkmaza götürebilir. Bizim amacımız daha fazla yükseköğretimin kaliteli, nitelikli insan gücü yetiştirmesine katkıda bulunmak.” 

"ÖNCE ÜLKE ZENGİNLEŞMELİ"

Hacettepe Üniversitesi Eğitim Fakültesi Prof. Dr. Özcan Demirel: "Amerika'da yükseköğretime giden öğrenciler bir yandan da iş hayatına atılıyor ama Türkiye'de işsizlik oranının yoğun olduğu bir ortamda öğrenci zaten iş bulamıyor. İş bulamadığı zaman parayı nereden bulacak ve katkıyı nasıl sağlayacak? Sosyal devlet olma özelliklerini sağlayalım ki ondan sonra üniversiteleri paralı hale getirelim. Bir geçiş toplumu olduğumuz için ideali bu olabilir ama temel sorunlarımızı halletmemiz lazım. Zaten ülke zenginleştikçe bu kendiliğinden olacaktır. Bu tip kararlar ortak bir görüşün ortaya çıkmasıyla alınır, tek başına alınmamalı. Aksi takdirde tek kişiden kaynaklanan bir görüşün desteği de, uygulama şansı da fazla olmaz."    

"İYİ BİR KREDİLENDİRME MODELİ OLMALI”

Akdeniz Üniversitesi Rektörü Prof. Dr. Mustafa Akaydın: “Eğitim yarı kamusal bir faaliyet. Dolayısıyla iki taraftan da finanse edilmesi gerekiyor. Sonuçta bu devletin siyasi kararı. Yani İsveç gibi yüksek vergi alıp parasız üniversite eğitimi verebilir ya da öğrenciden para alıp, kredilenme yapabilirsiniz. Eğer devlet iyi bir kredilenme modeli yaratacaksa niye olmasın. Yüksek öğrenim pahalı bir hizmet ve bunun bedeli ödenmeden kaliteli bir şekilde yapmak mümkün değil. Ailesinin parası olan bir çocuğun bu ücreti ödemesinde bir sakınca yok. Harçlar yükseltilebilir ve gerçekçi, güvenilir bir kredilenme yapılırsa hiçbir sorun olmaz.”  

"PARASIZ EĞİTİM BİREYE YAPILAN YATIRIMDIR"

Boğaziçi Üniversitesi Eğitim Fakültesi Dekanı Prof. Dr. Ali Baykal: "Türkiye'de yükseköğretimde okullaşma oranı yüzde 12 civarında. Bu oran ABD'de yüzde 82. ABD'ye keşke bu konuda benzeyebilsek. ABD'de kişi başına ulusal gelir bizimkinin 8,4 katı. Parasız eğitim yoksullardan orta sınıfa bir gelir aktarımıdır. Ama yoksullardan ve orta sınıftan zenginlere aktarılan diğer gelir kalemlerinin içinde bu en masumudur ve tek yararlı olanıdır. Çünkü bireye yapılan bu yatırım topluma geri döner.” 

"DURUMU OLAN VERSİN"

Yıldız Teknik Üniversitesi eski Rektörü Prof. Dr. Ayhan Alkış: "Yükseköğretimin paralı olması, aslında temelde yükseköğretimin finansmanıyla ilgili üniversitelerin en temel konularından biri. Ancak önemli olan bu finansmanı kimin sağlayacağı. Almanya, Avusturya, Orta Avrupa modelinde olduğu gibi sosyal devlet yükseköğretimin finansmanını yapar. Prensipte sosyal bir devlet özellikle yoksul olanların yükseköğretim finansmanını sağlamalıdır. Ben bu konuda başarılı olanlara burs, ihtiyaç duyanlara da kredi verilmesini düşünüyorum. Ama durumu olanların aldıkları eğitimin bedelinin yüzde 50'sini karşılamaları gerekiyor." 

"GÜCÜ YETENLERDEN KATKI PAYI"

Kocaeli Üniversitesi Eğitim Fakültesi Prof. Dr. Cevat Celep: "Üniversiteler bugün öğrenciden aldıkları harçlarla sosyal etkinlikler sağlamaya çalışıyor. Bunun dışında günümüzde vakıf üniversitelerinde olduğu gibi fahiş fiyatlar belirleyerek bunu almak tutarlı bir yaklaşım değil. Fırsat eşitliğini engellenmez ise sembolik de olsa belli bir katkı sağlanabilir. Gerçekten hak edenlere burs verilir gücü yetenlerden de katkı payı alınırsa sistem uygulanabilir. Bu yönde bir politika geliştirilecekse üniversitelerden, kamuoyundan, sendikalardan görüş alınarak olgunlaştırılmalı.”  

"KREDİ SİSTEMİ İYİ İNCELENMELİ"

ODTÜ Rektörü Prof. Dr. Ural Akbulut: "Vakıf üniversitelerine giden öğrencilerin toplamı, bir Gazi ya da Konya Selçuk Üniversitesi kadar. Bu şunu gösteriyor; Türkiye'deki öğrencinin en fazla yüzde 4'ü parayla üniversite okutabilecek konumda. Çözüm olarak burs ve kredi verilmesi doğrudur. Ancak üniversite mezunlarının büyük bir çoğunluğu zaten iş bulamıyor. Dolayısıyla krediyi de ödemek o kadar kolay değil. Bunun çok iyi incelenmesi lazım. Öyle hemen paralı üniversiteye geçelim, çözüm buluruz, demek kolay değil. Diğer bir açıdan bakarsak insanın da gönlü razı olmuyor. Türkiye'nin en zengin ailelerinin çocuklarının devlet üniversitesinde parasız okuması benim de içime sinmiyor. Çünkü devlet vergilerle bu üniversiteleri ayakta tutuyor. Gelir durumu iyi olan ailelerin üniversitelere belli bir katkı yapması lazım. Böyle bir şey istenebilir."  

"ÜNİVERSİTELERDE KALİTE ARTIŞI OLUR"

Kadir Has Üniversitesi Rektör Yardımcısı Dr. Enar Tunç: “YÖK Başkanı Özcan’ın başlattığı tartışma çok iyi bir başlangıç. Bu öneriyi ne hemen kabul edebiliriz, ne de araştırma ve tartışma yapmadan reddedebiliriz. Üniversitelerin paralı olması devleti aracı olmaktan çıkarmak demektir. Yani devletin çalışanlardan aldığı vergileri üniversitelere aktarması yerine, üniversite mezunu bir gencin iş bulup vergi mükellefi olmasından sonra geri ödemeye başlayacağı bir kredi sisteminin desteklenmesi gerekir. Böylece verdiğimiz vergiler daha verimli olarak kullanılmış olacaktır. Eğer Amerika’daki sistemi kullanmak istiyorsak o zaman sistemi tümüyle kullanmak gerekir. Amerika’daki gibi öğrencilerin istedikleri üniversite ve bölümlere başvuruda bulunması, öğrenci alımının da üniversiteler tarafından yapılması gerekir. O zaman da kalitesi yüksek olan üniversitelerde öğretim ücreti artar, talebi az olan üniversitelerde ücret düşer. Yani rekabet olacağı için üniversitelerde kalite artışı görülür ve bundan yalnız öğrenciler değil, bütün ülke faydalanır.” 

"HARÇLAR ARTIRILMALI"

Osmangazi Üniversitesi Rektörü Prof. Dr. Fazıl Tekin: “Üniversitelerin kaynakları yetersiz ve kendilerine kaynak yaratma ihtiyaçları var, ancak bu nasıl şekillenir onun üzerinde ciddi bir çalışma yapmak lazım. Paralı öğretim nasıl olur konusunda üniversitede bir fikir oluşturma aşamasındayız. Bizden bir öneri istenirse YÖK’e görüş bildirebiliriz. Kişisel düşüncem ise öğrenci harçlarının artırılmasına gerek var. Çünkü üniversitelerin ihtiyaçları çok fazla ve kamu bütçesinden ne kadar idare edebiliriz kestiremiyorum.” 

ÖTELENMİŞ TAKSİT SİSTEMİ ÖNERİSİ

Sabah Gazetesi Yazarı Emre Aköz: "Savunduğum modele göre, üniversitede okurken para ödenmeyecek. Ödeme mezuniyet sonrası yapılacak. Öğrenci mezun olup iş bulduktan ve hatta belli bir paranın üstünde kazanmaya başladıktan sonra, yavaş yavaş ödeyecek. 'Milletimiz fakir' deniyor ama üniversiteler zaten halktan toplanan vergilerle finanse ediliyor. O halde, tam da bu yüzden paralı olmaları gerek. Bilgiyi üretmek, saklamak ve dağıtmak, yani öğretmek pahalı bir faaliyettir. Ancak, "Bunun karşılığını hemen öde" derseniz korkunç bir sınıf ayrımı çıkar ortaya. Zengin çocukları okur, fakirlerin çocukları okuyamaz. Bu nedenle, 'ötelenmiş ve uzun vadeye yayılmış bir taksit sistemi' öneriyorum. Sistem bu yıl yürürlüğe girse dahi, ödemeler en az 5 yıl sonra başlayacak. O halde hemen bu işe girişmeliyiz. 10 yıl sonra üniversitelere kaynak aktarmaya gerek kalmayacak. Şu da önemli: Öğrenci para ödeyeceği için daha fazla söz sahibi olacak, kifayetsiz hocalara karşı çıkacak. Liberal-demokrat bir üniversite yapısına doğru gidilecek. "İstemezükçüler" işte bunu tahmin ettikleri için yaygara koparıyor.

Kaynak: http://www.insankaynaklari.com/ikdotnet/IcerikDetay.aspx?KayitNo=9179

Yeni İş Kanunu’na göre kullanılmayan izinlerin karşılığının, ayrıldıktan sonraki beş yıl içinde, son ücret üzerinden talep edildiğini söyleyen Eras, bu durumun izin kullanmamayı teşvik ettiği görüşünde. Eras çalışanların çoğunlukla resmi tatillerle kısa izin günlerini birleştirerek yıllık izinlerini kullandığı gözlemini dile getiriyor. Ancak Eras’a göre bu iki durum, yasadaki izin hakkının kullanılmadığı anlamına geliyor ve izin kullanımına ilişkin bir şikâyet olmadığı sürece işverene cezai yaptırım uygulanmıyor.

'İzin kullanmamak doğal karşılanıyor'

İzin kullanımını günümüzde şirketlerin başlıca sorunlarından biri olarak gören Eras, hem yasaya uygunluk hem de çalışan sağlığının gözetilmesi nedenleriyle yıllık ücretli izinlerin mutlaka kullandırılması, başta üst düzey yöneticiler olmak üzere tüm çalışanların izin kullandıklarını belgelemesini öneriyor.

Deloitte Türkiye Yönetim Kurulu Danışmanı Ali Kamil Uzun’a göre çalışanların izin kullanmamasının en önemli nedeni, ‘Çalışma kültürümüzde uzun süredir izin kullanmadan çalışan personelin özverili ve işine bağlı kabul edilmesi’. Uzun, “Bu durum son derece doğal karşılanır, iş yoğunluğunun, işe bağlılığın, özverinin bir sonucu olarak değerlendirilir. İş temposu, yoğunluk, personel sayısı gibi nedenlerle planlı ve düzenli izin kullanımı konusundaki sıkıntılar yönetimle ilgili şikâyetler olarak sürekli ifade edilir, iş koşullarının bir gerçeği olarak kabullenilir” diyor.

Uzun, deneyimlerine dayanarak uzun süreli kesintisiz olarak aynı işi yapan çalışanların işletmeler için risk oluşturabildiğini söylüyor. İş ve özel hayat dengesinin sağlanması, motivasyon ve çalışan memnuniyeti, insan kaynağı verimliliği, risk yönetimi konuları gözetilerek düzenli yıllık izin kullanımı, tayin, terfi ve rotasyon uygulamalarının aksatılmadan yürütülmesi gerektiğini ifade ediyor.

Uzun yönetim kurulu, denetim komitesi, yöneticiler ve denetçilerin, çalışanların yıllık izin planlarının gerçekleşme durumunu izlemesinin, kullanılmayan izinlerin nedenlerini değerlendirmesinin kurumsal risk yönetimi açısından sorumlulukları arasına girdiğini hatırlatıyor. Uzun çalışanlara ise “İzin kullanımı, çalışkan olmak, özveride bulunmak için engel değil” diyor.

'İK’cılara görev düşüyor'

Yıllık iznin çalışan sağlığı açısından çalışma hayatında önemli bir kalem olduğunu hatırlatan Türkiye Personel Yönetimi Derneği (PERYÖN) Başkanı, Kibar Holding İK Müdürü Yiğit Oğuz Duman, “Ancak pratikte Türkiye’de yıllık izinler yüksek oranda kullanılmıyor. Bunun birinci nedeni iş piyasasındaki rekabet koşullarının insanları tedirgin etmesi. Fazla izin kullanmamak iş kültüründe çok takdir edilen bir yaklaşım olarak görülüyor. Çok ve izinsiz, mesaili çalışan yorgun yüzler tercih ediliyor. Aslında bu, değişmesi gereken bir problem ve paradigma” diyor: “Eskiden çalışanın sadakati böyle değerlendiriliyor olabilir ama günümüzde çalışanın performansı farklı şekillerde ölçülüyor. Performansı doğru ölçebildiğiniz takdirde yıllık izin bu ölçüm kriterlerinin arasından çıkıyor ve çıkması gerekiyor. Tam tersine işini, zamanını ve hayatını planlayabilme, iş ve yaşam dengesi öne çıkmalı.”

Duman çalışanların yıllık izin kullanmama nedenleri arasında, zamanı doğru planlayamama, işyerlerinin az personel çalıştırması gibi unsurların yer aldığını belirtiyor: “Çalışan işini ve yıllık iznini planlayamamışsa izne çıkışlar problem yaratabiliyor. Bazı işler özellikle yaz aylarında kesintiye uğruyor. Bu sefer de yapılan yıllık izin göze batmaya başlıyor. İşi doğru planlayabilmek, yedekleme yapabilmek, yıllık izin sırasında o kişinin yapmakla ilgili yükümlü olduğu işleri kimlerin yapacağını tespit edebilmek hem işin aksamasını engeller hem de izin sırasında bilgisayara ve telefona bakmadan dinlenmenizi sağlar.”

Duman insan kaynakları bölümü ve yöneticilerinin çalışanların izinlerini yapıp yapmadığını yakından takip etmesi gerektiğini ifade ediyor. “İnsan kaynakları departmanına izin kullanımı konusunda çalışanları bilinçlendirme ve yönlendirme görevi düşüyor. Eksik işgücü varsa o işgücünün doğru tanımlanması, doğru insan sayısının tespit edilmesi İK’nın sorumlulukları arasında. Bir kişinin yıllık iznine gitmesi sorun yaratıyorsa işgücü planlamasında aksayan bir yön var demektir.”

Yazar: Özge Gözke

Kaynak: http://www.insankaynaklari.com/ikdotnet/IcerikDetay.aspx?KayitNo=9142