insan kaynakları merkezi

Noktalama ve yazım için Türk Dil Kurumu Yazım Kılavuzuna ve Türkçe Sözlüğüne uyulur. Tezde genellikle üçüncü şahıs kullanılmaya özen gösterilir. Tezde SI birimleri kullanılır.

Bölümlerin İçerikleri

Kaynaklar / Atıf

İyi bir tezin bir özelliği de yazarın, okuyucuya kullanmış olduğu kaynakları veya atıfta bulunduğu yazarları net bir şekilde gösterebilmesidir. Bu tür bir gösterim ancak uygun bir referans tekniği ile mümkündür. Günümüzde en çok kullanılan referans tekniklerinden ikisi ; Nümerik Referans Tekniği ve Harvard Referans Tekniğidir.

İstanbul Üniversitesi Fen Bilimleri Enstitüsü tarafından kabul edilen tezlerde aşağıda detayları verilen iki teknikden bir tanesi seçilerek tez metni boyunca değiştirilmeden kullanılmalıdır.

HARVARD Referans Tekniği

Bu tekniğe göre metin içinde geçen atıflar yazar soyadı ve parantez içinde yer alan yayın yılı ile belirtilir. Yayınlar, Kaynaklar bölümünde sırasıyla; Yazar/lar, Yayın yılı, Başlık, Yayın yeri, Basım detayları ile verilir.

Metinde,

• Yazar adı cümlenin doğal bir parçası olarak kullanılmışsa yayın yılı parantez içinde belirtilir.

Gürkaynak (2002) kimyasal çözeltiler üzerinde yapmış olduğu  ...

• Yazar adı cümlenin doğal bir parçası olarak kullanılmamışsa yazar adı ve basım yılı parantez içinde verilir.

En son çalışmalar (Pınar, 2003) uygulamanın ...

• İki yazarın bulunması durumunda her iki yazarın soyadı da kullanılır.

Cinicioglu ve Keleşoğlu (1993) yumuşak dolgular üzerinde ...

• İkiden fazla yazar olması durumunda ilk yazarın soyadını "ve diğ." ifadesi takip eder.

Öztoprak ve diğ. (1999) tarafından öne sürülen ...

• Eğer aynı yazarın aynı yılda basılmış birden fazla yayını kullanılmışsa basım yıllarının sonuna alfabetik bir karakter ilave edilir.

Bozbey ve diğ. (2003a) tarafından yapılan çalışmalar bu sonucu ...

• Eğer anonim bir kaynak kullanılmışsa "anon" ifadesi kullanılır.

Son zamanlarda konuşulan gerçekler (Anon 1998, syf.153) ...

• Eğer yazarı belirsiz bir gazete yazısı kullanılacaksa gazete adı, basım yılı ve sayfa no belirtilir.

Bölgede görülen sel baskınları yapısal özellikleri etkilemektedir (Atlas 1998, syf.16)

Kaynaklarda,

Tez çalışmasında faydalanılan yayınlar yazar soyadlarına göre alfabetik sırayla sıralanır. Yayının basıldığı derginin, kongre kitapçığının, kitabın vb. adı eğik (italik) olarak yazılır. 

     -Kitap referansı için gösterim

Yazarın SOYADI, ADI., Yayın yılı, Kitap adı, Yayınevi, Basım Yeri, ISBN.

MERCER, P.A. and SMITH, G., 1993, Private viewdata in the UK, 2^nd ed., Longman, London, 123-4567-890.

     -Dergilerdeki makaleler için gösterim

Yazarın SOYADI, ADI., Yayın yılı, Makalenin adı, Derginin Adı, Cilt no ve (bölüm no), sayfa numaraları.

EVANS, W.A., 1994, Approaches to intelligent information retrieval, Information processing and management, 7 (2), 147-168.

     -Konferans bildirileri için gösterim

Yazarın SOYADI, ADI., Yayın yılı, Bildiri Adı, Konferans Kitapçığının Adı, Tarih ve Kongre Yeri, Basım Yeri: Yayınevi, sayfa numaraları.

SILVER, K., 1991, Electronic mail: the new way to communicate, 9th International Online Information Meeting, 3-5 December 1990 London, Oxford: Learned Information, 323-330.

     -Tezler için gösterim

Yazarın SOYADI, ADI., Yayın yılı, Tezin Adı, Yüksek Lisans/Doktora, Enstitü Adı.

AGUTTER, A.J., 1995, The linguistic significance of current British slang, Thesis (PhD), Edinburgh University.

     -Haritalar için gösterim

SOYADI, ADI., Yayın Yılı,  Başlık, Ölçek, Basım Yeri:Yayınevi.

MASON, James, 1832, Map of the countries lying between Spain and India,

1:8.000.000, London: Ordnance Survey.

     -Web sayfaları için gösterim

Yazarın SOYADI, ADI., Yıl,  Başlık [online], (Edition), Yayın Yeri, Web adresi:URL  [Ziyaret Tarihi].

HOLLAND, M., 2002, Guide to citing Internet sources [online], Poole,

Bournemouth University,  http://www.bournemouth.ac.uk/library/using/%20guide_to_citing_internet_sourc.html [Ziyaret Tarihi: 4 Kasım 2002].

NÜMERİK Referans Tekniği

Bu teknikte tüm yayınlara tez yazarı tarafından bir numara verilir ve yayınlar numara sırasına göre Kaynaklar bölümünde verilir. Yayınlara verilen numaralar aynı zamanda yayının tezin içinde geçtiği sırayı da belirtmelidir. Dolayısıyla tezin metin kısmında kullanılan ilk yayın kaynaklarda birinci sırada yer almalıdır.

Metin içinde geçen atıflar yazar soyadı ve köşeli parantez içinde yer alan yayın numarası şeklinde verilir. Yayınlar, Kaynaklar bölümünde sırasıyla; Yazar/lar, Yıl, Başlık, Yayın yeri, Basım detayları ile verilir.

Metinde,

• Yazar adı cümlenin doğal bir parçası olarak kullanılmışsa yayın yılı parantez içinde belirtilir.

Gürkaynak [4] kimyasal çözeltiler üzerinde yapmış olduğu  ...

• Yazar adı cümlenin doğal bir parçası olarak kullanılmamışsa yazar adı ve basım yılı parantez içinde verilir.

En son çalışmalar [3, 6, 20] uygulamanın ...

• İki yazarın bulunması durumunda her iki yazarın soyadı da kullanılır.

Keleşoğlu ve Öztoprak [11] yumuşak dolgular üzerinde ...

• İkiden fazla yazar olması durumunda ilk yazarın soyadını "ve diğ." ifadesi takip eder.

Bozbey ve diğ. [5] tarafından öne sürülen ...

Kaynaklarda,

     -Kitap referansı için gösterim

Yazarın SOYADI, ADI., Yayın yılı, Kitap adı, Yayınevi, Basım Yeri, ISBN.

• 1. MERCER, P.A. ans SMITH, G., 1993, Private viewdata in the UK, Longman, London, 123-4567-890.

     -Dergilerdeki makaleler için gösterim

Yazarın SOYADI, ADI., Yayın yılı, Makalenin adı, Derginin Adı, Cilt no ve (bölüm no), sayfa numaraları.

• 2. EVANS, W.A., 1994, Approaches to intelligent information retrieval, Information processing and management, 7 (2), 147-168.

     -Konferans bildirileri için gösterim

Yazarın SOYADI, ADI., Yayın yılı, Bildiri Adı, Konferans Kitapçığının Adı.  Tarih ve Kongre Yeri. Basım Yeri: Yayınevi, sayfa numaraları.

• 3. SILVER, K., 1991, Electronic mail: the new way to communicate. 9th International Online Information Meeting, 3-5 December 1990 London. Oxford: Learned Information, 323-330.

     -Tezler için gösterim

Yazarın SOYADI, ADI., Yayın yılı, Tezin Adı, Yüksek Lisans/Doktora, Enstitü Adı.

• 4. AGUTTER, A.J., 1995, The linguistic significance of current British slang, Thesis (PhD). Edinburgh University.

     -Haritalar için gösterim

SOYADI, ADI, Yıl, Başlık, Ölçek, Basım Yeri: Yayınevi.

• 5. MASON, J., 1832, Map of the countries lying between Spain and India, 1:8,000,000, London: Ordnance Survey.

     -Web sayfaları için gösterim

Yazarın SOYADI, ADI, Yayın Yılı, Başlık [online]. (Edition), Yayın Yeri, Web adresi: URL [Ziyaret Tarihi].

• 6. HOLLAND, M., 2002, Guide to citing Internet sources [online], Poole, Bournemouth University, http://www.bournemouth.ac.uk/library/using/guide_to%20citing_internet_sourc.html [Ziyaret Tarihi: 4 Kasım 2002].

1. Kullanılacak Kağıt ve Çoğaltma Sistemi

Tezler A4 (210mm X 297mm) boyutlarındaki beyaz kağıtların sadece bir yüzüne yazılır. Çoğaltma fotokopi ile beyaz kağıda yapılır. Tez, sıkıştırılmış kapak içinde teslim edilir.

2. Dış Kapak, İç Kapak ve Sırtlık Düzeni

Tezlerin dış ve iç kapak detayı Ek-1, sırtlık detayı ise Ek-2'de verilmektedir. Kapaklarda, tezi hazırlayan, lisans diploması ile kazandığı ünvanı belirtebilir. Kapak sırtına, tezi hazırlayanın adından sonra, tezin cinsine göre Yüksek Lisans Tezi veya Doktora Tezi ve tezin teslim edildiği yıl belirtilir. Sırtlık yazıları yukardan aşağıya doğru olmalıdır.

3. Tezin Yazım Şekli

Tez metni Times New Roman yazı karakteri ve 12 punto (yazı büyüklüğü) ile yazılır.  İçindekiler bölümü, başlıklar, tablo ve şekil açıklamaları haricindeki diğer kısımlar 12 punto ile yazılır. İçindekiler bölümünde istenildiği taktirde 10, 11 punto kullanılabilir. Metinler dik ve normal harflerle yazılır. Koyu harfler başlıklarda kullanılır. Virgül ve noktadan sonra bir karakter boşluk bırakılır.

4. Sayfa Düzeni

A4 boyutundaki kağıdın solundan 4.0 cm., sağından 2.0 cm., üstünden 3.0 cm. ve altından 2.5 cm. boşluk bırakılmalıdır. Tez metni ve başlıklar sağ ve sol kenara dayalı (justify) yazılır. Tablo ve şekil açıklamaları sayfanın ortasına yazılmalıdır.

5. Satır Aralıkları ve Düzeni

Tez metni 1.5 aralıkla yazılmalıdır. Ancak; Önsöz, Şekil Listesi, Tablo Listesi, Sembol Listesi, Özet, Summary, Kaynaklar, Ekler, Özgeçmiş ve tez metni içindeki şekil/tablo açıklamaları 1.0 aralıkla yazılır. İçindekiler bölümünde 1.5 aralık kullanılabilir. Tez metninde paragraflar arasında bir adet satır boşluğu bırakılır ve paragraf başlangıcına sayfa solundan başlanır, sekme (girinti) kullanılmaz.

6. Başlıklar

Bölüm başlıkları (Önsöz, İçindekiler, ... , Giriş, Malzeme ve Yöntem, ... , Ekler, Özgeçmiş) birinci derece başlıklar olarak yazılırlar. Birinci derece başlıklar yeni bir bölüme geçişi gösterdiğinden her zaman sayfa başlarında yer almalıdır. Tüm başlıklar sağa ve sola dayalı (justify) olarak yazılırlar. Başlık özellikleri aşağıdaki gibidir:

• 1. derece başlıklar; BÜYÜK HARF, 14 PUNTO, KOYU HARFLERLE.
• 2. derece başlıklar; BÜYÜK HARF, 12 PUNTO, KOYU HARFLERLE.
• 3. derece başlıklar; Kelime Baş Harfleri Büyük Harf, 12 Punto, Koyu Harflerle.
• 4. derece başlıklar; Kelime Baş Harfleri Büyük Harf, 12 Punto, İtalik Harflerle.

• 1. derece başlıklardan; önce 60 nk aralık, sonra 24 nk aralık
• 2. derece başlıklardan; önce 24 nk aralık, sonra 12 nk aralık
• 3. derece başlıklardan; önce 12 nk aralık, sonra 6 nk aralık
• 4. derece başlıklardan; önce 6 nk aralık, sonra boşluk bırakılmaz.

Dördüncü derece başlıkların kullanımı genellikle tercih edilmese de mecburi durumlarda kullanılabilir. Dördüncü dereceden daha alt derecede başlık kullanılmaz. Başlıklar sayfanın son satırı olarak yazılamaz, en azından 2 satır daha sığdırılamıyorsa başlık sonraki sayfada yer alır. Bir paragrafın ilk satırı sayfanın son satırı, paragrafın son satırı da sayfanın ilk satırı olarak yazılamaz.

7. Sayfa Numaralama

Tezin dış ve iç kapağı, tutanak dışındaki tüm sayfaları numaralanır. Sayfa numaraları Times New Roman 10 punto ile yazılır. Tezin, Önsöz, İçindekiler, Şekil Listesi, Tablo Listesi, Sembol Listesi, Özet ve Yabancı Dilde Özet (Summary) bölümleri küçük romen rakamları (i, ii, iii, iv, ...) ile sayfanın alt ortasından numaralanır. Tezin Giriş, Genel Kısımlar, ... , Ekler, Özgeçmiş bölümleri Arap harfleri (1, 2, 3, ...) ile sayfanın üst ortasından numaralanır.

8. Tablolar ve Şekiller

Tablolar ve şekiller metinde ilk söz edildikleri yere mümkün olduğunca yakın yerleştirilmelidir. Bir yada birkaç tablo/şekil aynı sayfada yer alabilir.

Tablo/şekil açıklaması tablo numarası ve tablo adından oluşur. Tablo/şekil numarasındaki ilk rakam bölüm numarası, ikinci rakam ise tablo veya şeklin o bölüm içindeki sıra numarasıdır. Tablo/şekil adı tablo/şeklin ne olduğu hakkında kısa bilgi verir. Her tablonun adı tablonun üstüne, her şeklin adı şeklin altına yazılır. Örnek: Şekil 2.1 Performans değerleme kullanan şirketler.

Tablo/şekil numaralarında ve tablo/şekil adlarında Times New Roman 11 punto yazı karakteri ve 1.0 satır aralığı kullanılır. Tablo açıklamasından önce 12 punto sonra ise 6 punto boşluk bırakılır. Şekil açıklamasından önce 6 punto sonra ise 12 punto boşluk bırakılır. Tablolar ve şekillerdeki grafikler sayfaya ortalanarak konulur. Benzer şekilde tablo ve şekil açıklamaları da sayfa sınırlarına ortalanarak yazılır. Tablo/şekil altına yazılacak olan her türlü bilgi için 8 punto yazı büyüklüğü kullanılacaktır. Tablolarda  düşey çizgilerin tercih edilmemesi ve tablo içindeki yazıların 10 puntodan büyük olmaması tavsiye edilir.

9. Denklemler

Denklemler altta ve üstte 12 punto boşluk bırakılarak yazılır. Denklemler sayfa solundan 1 cm. içeriden başlanılarak yazılır. Denklemlere bölüm içinde sıra ile numara verilir. Tablo ve şekil numaralandırmasındaki sistem denklemlerde de geçerlidir ( (4.20), (1.10) vb.). Denklem numaraları sayfanın sağına hizalanarak yazılır.

10. Ciltleme

Tez son halini aldıktan sonra ilgili üniversitenin üniversite, yüksek lisans ya da doktora için uygun gördüğü koşul ve biçimde tez ciltlettirilir.

• Çalışma konusu ile ilgili ulusal ve uluslararası literatürün incelenmesi.
• Araştırmacının mevcut bilgi birikimindeki farklı fikirleri tarafsızca değerlendirerek araştırmada kullanacağı malzemenin, teorinin veya yöntemin tespiti.
• Uygulama aşaması (tezin amacı olan  teorik veya uygulamalı çalışmanın sunulması).
• Uygulama aşamasında geliştirilen sistem, teknik veya modellerin tekrar değerlendirilmesi.
• İhtiyaç duyulduğu taktirde, çalışmanın gelişimine bağlı olarak ilave bir literatür taraması yapılması.
• Yeni bilgiler ışığında geliştirilen sistem, teknik veya modellerin yeniden değerlendirilmesi.
• Sonuçların hazırlanması ve gelecek araştırmalara yönelik öneriler.

İş analizi, yukarıda verilen tanımlara ek olarak, belirli bir işin sorumlulukları ve o işin yapılış işlemleri ile ilgili olan tüm bilgilerin toplanarak incelenmesi süreci olarak tanımlanabilir10. İş analizi, insan gücü yönetim programının esasına dayanır. İş analizinde mühendislik ve sosyal bilimlerden yararlanılarak görülen işlerin teknik ve sosyal analizlerinin yapılması söz konusudur. Daha açık bir ifade ile iş analizi, "işlerin doğru, etkin ve sağlıklı biçimde değerlendirilmesi amacıyla örgütte yer alan her işin ayrı ayrı niteliğini, niceliğini, gereklerini, sorumluluklarını ve çalışma koşullarını bilimsel yöntemlerle inceleyen ve bilgi toplayan bir tekniktir. Kısaca iş analizini işlerin nasıl yapılacağı değil, nasıl yapıldığının, ayrıntılarının ve çevresel durumunun ortaya konulması olarak tanımlayabiliriz. Örgüt içinde yapılan her çalışma, genelde örgütün hedeflerine ve amaçlarına yöneliktir. Bu bakımdan, iş analizi süreci bu hedef ve amaçlara katkıda bulunur. İş analizi sonucu elde edilen veriler, örgüt üyelerinin davranışlarının değerlendirilmesine önemli ölçüde yardımcı olur. Bu ihtiyaçtan doğan iş analizi çalışmaları, örgütlerin belirledikleri vizyon, misyon ve stratejilere ulaşmalarında kritik rol oynayan çalışmalardan biri haline gelmiştir. İş analizi sayesinde;

1. mevcutta yapılan işleri ve bu işlerin yerine getirilebilmesi için o işi yapan

kişinin sahip olması gereken bilgi düzeyi, sorumluluk, nitelik ve yeteneklerine

dair bilgi sağlanır,

2. işlerin tam olarak yapıldığını tarif eden sistematik bilgiler toplanır,

3. işlerin yapılabilmesi için ulaşılması gereken standart performansları belirlenir,

4. standartlara uymak için işlerin nasıl yapılması gerektiği belirlenir,

5. etkin performans için gerekli bilgi, beceri ve diğer özellikler tespit edilir,

6. eğitim eksikliğinden kaynaklanan problemler ortaya çıkartılır.

Özetle, bir iş analizi sürecinin bütün bu ihtiyaçları karşılayacak tarzda tasarlanması gerekir. Yasal olmasının yanı sıra bir iş analizi süreci iletişimi geliştirmeli, değişikliğe uyum sağlamalı, mavi yakalılar tarafından kolay anlaşılır olmalı ve ucuz olmalıdır. Bunlara ek olarak iş analizleri içerik yönünden bazı prensiplere dayalı olmalıdır. Bu prensipler; "bütün işler analiz edilebilir, iş analizi iletişimi arttırılabilir, işlem değişime uyum sağlayabilmelidir, beceri, bilgi ve yetenek işlem yönünden tanımlanabilir ve iş analizi insan kaynakları yönetimine katkıda bulunabilir" şeklinde sıralanabilir.

İşletmelerin insana ve onun gelişmesine yaptıkları yatırım her gün artmaktadır. Eğitim: işle ilgili becerilerin personelce öğrenilmesini kolaylaştırmada işletme tarafından planlanmış çabayı ifade eder. Bu beceriler başarılı iş performansı için analitik olan bilgi, beceri veya davranışları içerir. Eğitimin amacı, bu bilgi, beceri ve davranışların personelce kazanılması ve günlük faaliyetlerde kullanılmasını sağlamaktır.

Eğitim  programlarının faydaları:

• Karı arttırır,
• Tüm bölümlerdeki personelin bilgi, beceri , yetenek düzeyini arttırır.
• Personelin moralini arttırır,
• Personelin örgütsel amaçları öğrenmesini sağlar,
• Şirket imajının yükselmesine yardımcı olur,
• İşletmenin sağlıklı ve güvenli bir biçimde büyümesini sağlar,
• İşçi- işveren ilişkilerini geliştirir,
• Örgütsel gelişmeye yardımcı olur,
• Örgütsel politikaların benimsenmesi ve uygulanmasını sağlar,
• İç kaynaklardan personel teminini yükseltir,
• Çalışma kalitesini ve verimliliğini arttırır,
• Üretim, yönetim ve personel maliyetlerini düşürür,
• Yönetici personel ilişkilerini geliştirir,
• Personelin istenmeyen davranışlarını azaltır,
• Örgüt içi iletişimi güçlendirir,
• İş tatminini yükseltir,
• Yeni sorumluluklar alma korkusunu giderir,

Eğitim ve geliştirme programlarının hazırlanmasında izlenecek aşamalar:

• Eğitim ve geliştirme ihtiyacının belirlenmesi
• Eğitim ve geliştirme amaçlarının belirlenmesi
• Eğitim ve geliştirme programlarının kapsamları ileöğrenme ilkelerinin belirlenmesi
• Programın uygulamaya konulması
• Program amaçlarına ulaşılıp ulaşılamadığının geri besleme yoluyla değerlendirilmesi

2. Eğitim teknikleri:

İşbaşı eğitim yöntemleri: İş başı eğitim yöntemlerinde çalışanlar, eğitim için görevinden uzaklaşmadan yaptığı işin başında eğitime tabi tutulur. Belli başlı işbaşı eğitim yöntemleri, iş üzerinde eğitim, iş değiştirme, yetki devri vb. tekniklerdir.

İş dışı eğitim yöntemleri: Personel eğitimi için işin yapıldığı yerden başka bir yerde eğitime tabi tutulur. Örneğin; seminer ve görsel, işitsel ders, rol oynama, örnek olay, simülasyon, laboratuar eğitimi gibi. Eğitim çalışmalarının değerlendirilmesi ise şu süreçte gerçekleştirilir:

Değerleme ölçütleri ---> İlk test ---> Eğitilmiş personel ---> Son test ---> İşbaşı yapma ---> izleme

Organizasyonun başarısı çalışanlarına  iyi bir iş yaşam kalitesi sunarak mümkündür. İş yaşam kalitesi, iyi bir gözetim, iyi çalışma koşulları, yüksek ücret ve sosyal hakları, ilginç, rekabetçi ve ödüllendirici bir iş sağlamak demektir. Çoğu işletmede İK personeli iş yaşam kalitesinin yükseltilmesinden ve çalışanlarla iyi ilişkiler geliştirilmesinden sorumludur. Bunun sağlanabilmesi için üst desteği şarttır.

Bir işletme de iş yaşam kalitesini arttırmak için:

• Katılımcılığın sağlanması
• İyi bir iletişim sisteminin kurulması
• Çalışanların motive edilmesi gerekmektedir.

2. İş doyumu

İş doyumu işin kapsamı ve iş ortamına karşı bireyin olumlu tutumlarının tümüdür. İşin özellikle personelin istekleri birbiriyle uyuştuğu zaman oluşur. Bu uyum ne  kadar çok olursa o kadar yüksek bir iş doyumu gerçekleşir.

İşletmelerde birinci amaç , maksimum verimi sağlamak iken ikinci amaç ise iş doyumunu sağlamaktır.

İş doyumu çalışmalarının amaçları:

• Organizasyondaki potansiyel problemleri görmek,
• Devamsızlık ve işten ayrılmaların nedenini açıklamak,
• Personel tutumlarındaki örgütsel değişimlerin etkilerini değerlendirmek,
• Yönetim ve sendika arası çatışmalara doğru bilgi sağlanması,
• Yönetim ve çalışanlar arası iyi bir iletişim sağlanması,

Motivasyonla iş tatmini arasında çift yönlü bir ilişki vardır. Motivasyon genellikle amaca yönelik davranışla ilişkilidir. Çalışanın doyum sağlaması açısından öncelikle motive edilmesi ; onun doyum düzeyini arttırıcı bir etkiye sahiptir.

Çalışanını başarı durumunu yazılı olarak belirli zaman dilimlerinde sistematik olarak gözden geçirilmesi olarak ta tanımlanabilir. İş değerlemesinde işin değeri tespit edilip değerlendirilirken, performans değerlemesinde işin nasıl yapıldığı, personelin işletmeye olan yararının ölçülmesi söz  konusudur.

Başlıca kullanım alanları:

• Personelin uyarılması
• Ücret ayarlamaları
• Yerleştirme kararı
• Eğitim ve geliştirme ihtiyacının belirlenmesi
• Kadrolama eksikliklerinin giderilmesi
• Kariyer planlaması ve geliştirmesi
• İş tasarım yanlışlıklarının tespiti

Performans değerlemenin sistematik bir şekilde ortaya koyulabilmesi için:

• Her bir iş için standart ve ölçülerin belirlenmesi
• Performans değerlemesi ile ilgili politikaların(ne zaman, ne sıklıkta, kim tarafından vs.) belirlenmesi
• Performans değerlemeyi yapacak olanların çalışanların performansı ile ilgili bilgi toplaması ve değerlendirmesi
• Sonuçların çalışanlara aktarılması ve bilgi alışverişi
• Sonuçların kayda geçirilmesi gerekmektedir.

Performans standartları, ölçülen performansın başarılı olup olmadığının kıyaslanmasıdır. Bu standartların etkin olabilmesi için her işin istenilen sonuçlarıyla ilgili standartlar geliştirilmelidir.

Performans değerleme yöntemleri

1) Geçmişe dayalı performans değerleme yöntemleri:

• Derecelendirme yöntemi
• Kontrol listesi yöntemi
• Zorunlu tercih yöntemi
• Kritik olay yöntemi
• Başarı kayıtları yöntemi
• Alan incelenmesi yöntemi
• Karşılaştırmalı değerleme yaklaşımları

2) Geleceğe dayalı performans değerleme yöntemleri:

• Kişisel değerlemeler
• Amaçlarla yönetim
• Psikolojik değerlemeler
• Değerlendirme merkezleri

Performans değerleme uygulamaları:

• Değerlemeyi kimin yapacağının tespiti
• Değerleme periyotlarının tespiti
• Değerlemecilerin eğitimi
• Yönetici ve personele bilgi verilmesi

Performans değerlemede zorluklar:

• Yöneticilerin astlarının her birinin işlerini tam olarak bilememesi
• Ön yargı ile yaklaşma
• İletişimde yaşanan kopukluklar
• Kişisel değer yargılarından sapmalar
• Yöneticilerin bir çok durumda astlarını değerlendirmek istemesi
• İnsanlara ne iyi ne kötü not vererek ortalama bir tutum izlemek

Kariyer geliştirme, çalışanların eğitim ve geliştirilmesi amacına yönelik bir insan kaynakları stratejisi olarak algılanmaktadır. Bu tür programların öncelikli amacı çalışanların becerileri ve ilgi alanlarını analiz ederek personelin büyüme ve gelişme ihtiyaçları ile firmanın amaçlarını uyumlaştırmaktır. Bunun yanında kariyer planlama, yönetimin verimliliğini arttırabilecek, çalışanları motive edebilecek ve iş tatminine ulaşmalarını sağlayabilecek kritik bir araçtır. Etkili bir kariyer planlaması ile firma geleceğe hazırlanmış olur.

Kariyer planlama ve geliştirmenin yararları:

-İşletme içi kaynaklardan daha fazla yararlanılması

-Personelin ihtiyaçlarının temin edilmesi

-Personelin nitekillerini ortaya çıkarmak suretiyle personel kaybını engelleme

-Terfi etmeye uygun personeli değerlendirme

-Kariyer planlamasının insan kaynakları açısından önemi:

-Motivasyon açısından örgütün desteklenmesi

-Kadrolama fonksiyonlarına destek

-Eşit iş olanaklarının yaratılması

-Stratejik olarak insan kaynaklarına yönelme

-İnsan kaynakları planlamasının yapılması

-Kariyer uyumunun sağlanması

-Örgüt içindeki mevcut insan kaynaklarına öncelik verilmesi

Şeklinde sıralanabilir.

Daha ilk turda elenmemek için, kolay anlaşılır bir dil kullanmak, yetenekleri aşırı övmemek ve doğru referanslar vermek en bilinen öneriler arasında yer alıyor. Ancak insan kaynakları şirketi Quintcareers'ın web sitesinde yayınladığı on yeni öneri, iş arayışınızda şansınızı daha da arttırabilir.

Örneğin, çalıştığıız projeler sizin için çok önemli olsa bile birçok işveren yer aldığınız projelerin büyüklüğüyle ve içeriğiyle ilgileniyorlar. İş tecrübelerinizden bahsederken bu konulara daha fazla ağırlık verebilirsiniz. Sorumluluk alanlarınızdan ziyade çalıştığınız şirkete yarattığınız katma değerle nasıl faydalı olduğunuz üzerinde durmanız etkileyici olacaktır. Burada kişisel yeteneklerinizi ön plana çıkarabilirsiniz. En önemli uyarılardan biri ise dil ve yazım bilgisi kurallarına uyulup uyulmadığı. Çünkü hatalı bir dille yazılmış özgeçmişler ne kadar başarılı bir iş yaşamını anlatsa da dikkate alınmıyor, adayın okur yazarlık düzeyinin göstergesi olarak kabul ediliyor.

İyi bir özgeçmiş hazırlanabilmesi için sıralanan diğer öneriler ise, ifadelerin seçerek kullanılması, gereksiz tarih verilmemesi(tarih verilmesi şartsa parantez içinde cümle sonuna yazılaması), bilgilerin belli bir düzene sadık kalınarak verilmesi ve kariyer öykünüsünün maddeler halinde anlatılması şeklinde özetlenebilir. Kendinizi mutlaka kanıtlayıcı bir anlatımınızın olması, amacın gözden kaçırılmaması ve CV'nizin her türlü bilgisayar programında açılabilir olması da unutulmaması gerekenler arasında yer alıyor.

-Problemleri sahiplenmeyi bilir ve onları çözme sorumluluğunu kabul ederek iyileştirme fırsatlarına aktif bir şekilde katılır.
-Ekip olmayı ve problemlere ekip olarak yaklaşmayı öğrenir.
-Bilgi ve deneyimlerini iş arkadaşlarıyla özgürce paylaşmanın önemini bilir.
-Kuruluş hedeflerini ileri götürmede yenilikçi ve yaratıcı olur.
-Bilgi ve deneyimlerini arttırarak yetkinleşir.
-İşlerinden tatmin duyar ve kuruluşa ait olmaktan dolayı hevesli ve gururlu olur.

6 Sigma, diğer yönetim sistemlerinin neresinde?
Rekabetçi maliyet ve müşteri beklentilerinin karşılanması her kuruluşun stratejisidir. Bugün dünyada yaygın olarak kullanılan bütün yönetim sistemlerinin temel çıkış noktası da budur. 6 Sigma bu temel yaklaşım bakımından bütün yönetim sistemleri ile uyum içerisindedir.
İyi işleyen bir Kalite Yönetim Sistemi (ISO 9001:2000) 6 Sigmanın aradığı bir altyapıdır. ISO 9001:2000 in temelini oluşturan 8 Kalite Yönetim Prensiplerinin tamamı 6 Sigma için de aynen geçerlidir.

6 Sigma Toplam Kalite Yönetimine (TKY) ve/veya EFQM Mükemmellik Modeline alternatif bir uygulama değildir. TKY’ye, EFQM’e veya ulusal / uluslararası kalite ödülüne giden yolda etkili ve bütünleyen bir araçtır.

6 Sigma hangi kuruluşlarda etkili sonuçlar verir?
6 Sigmanın etkin uygulanabilmesi için kuruluşların 3 temel noktadaki gereksinimleri karşılamış olmaları gerekir.
Sistematik alt yapı; Düzenli veri üreten sistematik bir alt yapı, 6 Sigma uygulamalarının en fazla ihtiyaç duyduğu noktadır.
Tepe Yönetimin ve Kuruluşun hedef ve hayalleri; İş dünyasında lider olmak, öncü olmak, iddialı olmak gibi hedefleri / hayalleri olan ve bilimsel yaklaşımlara inanan yöneticiler ile daha iyi sonuçlara ulaşılır.
Çalışan profili; Bir kültürel değişim süreci olan 6 sigma uygulamaları, yetkin ve öğrenmeye hevesli çalışanlara ihtiyaç duyar. Kavramsal, bütünsel ve analitik düşünme yapısına sahip çalışanlarla 6 Sigma çalışmaları etkili sonuçlar verir.

Sigma (σ) nedir?
Bir süreçte elde edilen sonuçların ortalama etrafındaki dağılımları sigma (σ) ile ifade edilir, yani değişkenliği (varyasyonu) gösterir.

İş yaşamında sigma (σ), kuruluşun süreç ya da süreçlerinin ne kadar değişken olduğunu, ne kadar hata yaptığını veya kayıplarının ne kadar olduğunu ifade eder.

Kuruluşun sahip olduğu sigma seviyesi o kuruluşun en temel göstergesidir. Dünyaca kabul edilen mükemmellik seviyesi 6σ’dır. Bu da kuruluşun yaptığı 1 milyon ürünün 3-4 tanesinin müşteri beklentileri dışında olduğu anlamına gelir.

Türkiye’nin en büyük 1000 kuruluşunun % 90’nında sigma seviyesinin 2 ila 3 arasında olduğu tahmin edilmektedir. 2 sigma seviyesi milyonda 308.538, 3 sigma seviyesi milyonda 66.807 hata demektir. Bu da kuruluşlarımızda geri döndürülebilir kayıpların ne denli büyük olduğu anlamına gelir.

Her kuruluşun 6σ seviyesine ulaşması mümkün olmayabilir. 6σ ya ulaşmak, uzun zamanda ve kademeli olarak hedeflenmelidir.

Bir kuruluşun mevcut σ seviyesini 1σ artırması,örneğin 2,5σ dan 3,5σ ya çıkması, maliyetlerinde yaklaşık % 12’lik azalma anlamını taşır.